当前正值暑假，不少在校大学生会利用这段时间打短工；也有部分刚走出校门的大学生，被用人单位以“实习生”“学徒工”的身份使用，但很多人并没有签订劳动合同。
那么，他们的权益要如何得到保障？我国法律又有哪些相关规定？
大学生休学期间全职打工
离职后起纷争
李某是一名在校大学生，2023年8月起申请休学一年，当年10月入职北京一家文化公司在书店从事店员工作，双方未签订书面劳动合同，李某每月固定工资4500元，加班有加班费。
工作近半年后，李某向公司提出离职。离职后双方因薪酬问题产生纠纷，李某要求文化公司支付未签订劳动合同二倍工资差额2万余元、法定节假日加班费500余元，并返还从其工资中扣除的押金1500元。双方协商无果后，李某向北京市西城区人民法院提起诉讼。
法庭上文化公司辩称，因为李某为在校大学生，不完全接受公司管理，在公司工作期间属于“实习生”，双方系劳务关系，不是劳动关系，所以不同意支付未签订劳动合同二倍工资差额2万余元及其他费用。
法院经审理认为，李某在入职文化公司时虽然身份是大学学生，但其工作期间处于休学状态，客观上不接受学校的教学管理，且已年满19周岁，符合法律规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力。
根据劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
根据劳动法第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
最终，法院判决文化公司支付李某工作期间未签订劳动合同二倍工资差额2万余元，法定节假日加班费500余元，并责令退还押金1500元。
一审判决后，文化公司不服提起上诉，二审维持了原判，目前判决已生效。
在校大学生暑期打工
一般不构成劳动关系
在读大学生暑假打个“短工”或者找个单位去“实习”，这样的法律关系正常情况下是否构成劳动关系？
法官介绍，如果在校大学生只是利用暑假打一个短期工，获得社会经验的同时，也获取正常的经济报酬，这样的用工行为属于劳务关系，不需要签订劳动合同。
不签订劳动合同，并不意味着大学生的权益就不受法律保障。双方可签订劳务合同，约定工作时间、地点、劳务范畴、报酬支付方式等。若未签订劳务合同，也可通过聊天记录等方式进行约定。
法官介绍，劳动关系和劳务关系最主要的区别在于：
劳动关系由劳动法、劳动合同法等规范，劳动者需接受用人单位管理，存在人身隶属关系。
劳务关系主要由民法典调整，以双方约定为主，无行政隶属关系，自由度较高。
在校大学生暑假打工期间出现工伤该怎么办？
法官表示，由于在校大学生与用人单位不构成劳动关系，因此不属于《工伤保险条例》调整的范畴，不能认定为工伤。但依据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
针对有用人单位以“实习生”名义用工的情况，法官讲，司法上会根据实际情况来认定具体劳动关系，比如在校大学生根据学校的教学计划到一个单位实习，那就是标准的“实习生”。
但如果大学生已经毕业，或者像前面案例中讲到的处于休学期间的大学生，完全接受用人单位的管理，从事的工作也和正式职工一样，那就可能构成劳动关系，用人单位需要和劳动者依法签订劳动合同，确保劳动者的合法权益，否则就可能要承担民事赔偿的不利后果。
以“学徒工”名义非法用工
法院判赔1万余元
一些用人单位为了降低用人成本，会用各种名目来拒绝和劳动者签订劳动合同，其中一种就是所谓的“学徒工”。近日，江苏省镇江经济开发区人民法院就审结了一起奶茶店以“学徒工”名义，拒签劳动合同，被法院判决赔偿劳动者1万余元的案例。
小潘走出校门的时间并不长，她在一家招聘平台看到镇江某奶茶店招聘调茶师的信息后，就与经营者秦某进行联系，并通过面试。小潘随后被拉入工作群，群里发布了打卡、手机管理、店务分配等规章制度。秦某按月通过微信转账方式支付小潘工资。
工作6个月后，因店主一直不提签订劳动合同的事，小潘决定辞职，并将奶茶店经营者秦某诉至法院，要求支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。
庭审中，秦某称小潘并非正式员工，而是“学徒工”，学习期初定半年，学会后才转正签合同。学徒期不考勤、不受制度约束，工资是按“学徒工时”计算。
法院经审理查明，工作群聊天记录清晰显示，小潘接受奶茶店排班管理，每日工作8小时，从事调制奶茶这一核心业务，并定期获取报酬，具备人格从属性、组织从属性和经济从属性。
法院最终认定，双方事实劳动关系成立。根据劳动合同法相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且需在用工之日起一个月内完成，逾期不签的，用人单位需要向劳动者支付两倍工资。最终，法院判决奶茶店支付小潘2024年1月24日至5月29日期间双倍工资差额1万余元。
提醒广大求职者
劳动者有权要求用人单位签订劳动合同
同时提醒用人单位
签约是法定义务
是对企业和员工权益的双重保障
